Nos últimos meses, tenho visto um movimento intenso nas empresas diante das novas exigências da NR-1 para o PGR/GRO. Agora, precisamos incluir os riscos psicossociais no inventário, além dos tradicionais físicos, químicos e ergonômicos. E, se você ainda está com dúvida sobre prazos, metodologia ou implementação, saiba que não está sozinho. Vou compartilhar neste artigo, com base em minha experiência e muita pesquisa, um roteiro prático para mapear, controlar e comprovar ações relacionadas a esses riscos.
Riscos psicossociais também precisam ser documentados e tratados.
O que mudou na NR-1?
A Portaria MTE nº 765/2025 estabeleceu que, a partir de 2025, todas as empresas com empregados devem iniciar processos de educação e adaptação para mapear riscos psicossociais no PGR/GRO. A fiscalização começará de fato em 26/05/2026, com possibilidade de autuação a partir dessa data. Até lá, o foco é educativo: as empresas podem se preparar sem sanções imediatas.
Essas mudanças estendem-se a todos os portes e segmentos, incluindo microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), sempre de forma proporcional ao tamanho e grau de risco.
Fatores psicossociais: quais devem ser incluídos?
Eu costumo dizer que os riscos psicossociais são aqueles que afetam a mente, emoções e as relações no trabalho. Entre os destaques exigidos para inclusão no PGR, estão:
- Metas inalcançáveis ou mal definidas
- Sobrecarga de trabalho
- Assédio moral, sexual e discriminação
- Comunicação ineficaz nos times ou com lideranças
- Baixa autonomia ou ausência de participação nas decisões
No blog de psicologia do Singular, eu já vi discussões aprofundadas sobre esses fatores. Sistemas de gestão integrados, como o Singular, são grandes aliados no registro, acompanhamento e levantamento desses riscos.
Como mapear riscos psicossociais de forma prática?
O primeiro passo é organizar onde e como o trabalho acontece.
- Mapeie áreas, processos e turnos. O local, a função e a dinâmica muitas vezes impactam o tipo de risco identificado.
- Realize uma Análise Ergonômica Preliminar (AEP). Nas empresas que tenho acompanhado, a AEP se mostrou rápida e com ótimo custo-benefício. Basta um roteiro simples de visita/setor para observar exposição a estressores e colheita de percepções dos trabalhadores.
- Se a AEP mostrar necessidade, parta para uma Análise Ergonômica do Trabalho (AET) mais detalhada, especialmente em ambientes complexos.
O foco é identificar situações que propiciam adoecimento mental ou conflitos.
Inventariando e priorizando riscos psicossociais
Identificados os riscos, é hora de listar e classificar cada um deles. Uso a seguinte estratégia:
- Descrevo o risco (exemplo: metas abusivas na equipe comercial)
- Avalio a frequência (casual, frequente ou constante)
- Estimo a severidade (leve, moderada, grave)
- Associo às consequências para a saúde mental e o ambiente
- Prioridades: dou foco para riscos frequentes e de maior impacto
Priorize o mais frequente e prejudicial. Isso faz diferença.
Plano de ação: do papel à prática
O plano de ação deve ser objetivo, com prazos, responsáveis e indicadores. Separei algumas ações comuns que tive bons resultados ao implementar:
- Treinamento de líderes para definição de metas claras e realistas
- Revisão da carga de trabalho, rodízio de tarefas e intervalos
- Políticas escritas contra assédio com canais confidenciais para denúncias
- Oferecimento de trilhas educativas (temas como sono, estresse, técnicas de foco)
- Disponibilização de atendimento psicológico, usando plataformas e apps seguros como o Singular, integrado ao sistema de gestão clínica
- Relatórios gerenciais apenas com dados agregados, nunca individuais
No blog de gestão do Singular, compartilham-se exemplos práticos de políticas e caminhos para implementar essas ações na rotina da empresa.
Monitoramento ético e eficiente dos resultados
Para mim, algo fundamental é garantir privacidade. Muita gente me pergunta: “Como mostrar resultados sem expor ninguém?”. A resposta está nos dados agregados e indicadores coletivos:
- Taxa de absenteísmo por setor ou período
- Volume de rotatividade e pedidos de afastamento
- Incidentes registrados e medidas tomadas
- Dados agregados sobre engajamento e participação em ações educativas
Nunca exponha nomes, diagnósticos ou situações individuais nos relatórios gerenciais. Só use informações personalizadas com autorização explícita.
Softwares como o Singular oferecem relatórios automatizados que respeitam essa regra de privacidade. Isso garante conformidade sem prejudicar a confiança no setor de gestão de pessoas.
É preciso psicólogo interno? E empresas externas?
Na minha vivência, muitos gestores ficam receosos achando obrigatório contratar um psicólogo interno. Isso não é verdade. A legislação não obriga um psicólogo na folha. O importante é garantir suporte psicológico (interno ou externo), seguindo protocolos de confidencialidade e relatórios sem identificação individualizada. Empresas externas são uma saída segura e prática para quem precisa de agilidade ou não dispõe de profissional na equipe.
Checklist prático para adequação à NR-1
Resumindo tudo o que já vi dar certo, montei este passo a passo em 14 dias. A ideia é colocar a casa em ordem para 2025, já contando com a cobrança mais rigorosa depois:
- Dias 1 a 3: Faça a AEP e levante dados iniciais em cada área.
- Dias 4 a 6: Liste e priorize os riscos psicossociais encontrados no inventário.
- Dias 7 a 10: Estruture plano de ação, políticas e organize treinamentos para líderes e equipes.
- Dias 11 a 14: Implemente trilhas educativas para todos e ative suporte psicológico (interno ou contratado).
Depois, mantenha o acompanhamento mensal dos indicadores, ajuste sempre que necessário e documente tudo de forma clara.
Você pode se aprofundar em temas de psicologia aplicada ao trabalho e rotinas de gestão de pessoas para enriquecer ainda mais o processo de adequação.
Dicas rápidas para cumprir a NR-1 sem dor de cabeça
- Consulte sempre fontes oficiais: leia a Portaria MTE nº 765/2025, acesse o site oficial da NR-1 e consulte as orientações do Ministério do Trabalho sobre o tema GRO
- Documente cada fase e guarde registros (inclusive digitais)
- Converse com a equipe, promova um ambiente de confiança e estimule feedbacks sinceros
- Lembre-se: cada empresa é única, adapte soluções para sua realidade
Agir agora garante um ambiente mais saudável e preparado para a fiscalização oficial.
Conclusão
A NR-1 trouxe novos desafios para todos nós, mas também impulsionou uma virada positiva no olhar das empresas sobre saúde mental. O segredo está em agir com método, ética, respeito à privacidade e compromisso real com o bem-estar dos colaboradores. O Singular pode ser um parceiro estratégico, integrando gestão, atendimento e comunicação entre profissionais e pacientes, facilitando a documentação e os relatórios necessários ao PGR/GRO.
Se você quer transformar a saúde emocional no seu ambiente de trabalho, convido você a conhecer mais sobre as soluções e conteúdos do Singular. Siga acompanhando nossos artigos e aplicações para garantir conformidade, segurança e confiança a cada etapa desse processo.
Perguntas frequentes
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Riscos psicossociais são situações do ambiente profissional que podem afetar a saúde mental e emocional dos trabalhadores. Isso inclui fatores como excesso de pressão, metas inalcançáveis, conflitos, assédio, pouca autonomia ou comunicação ruim.
Como identificar riscos psicossociais no PGR?
Para identificar esses riscos no PGR, é preciso mapear áreas, processos e turnos, conversar com os empregados, realizar Análise Ergonômica Preliminar (AEP) e, se necessário, aprofundar em Análises Ergonômicas do Trabalho (AET). O objetivo é captar situações potencialmente nocivas e registrá-las de forma clara e acessível.
Quais exemplos de riscos psicossociais comuns?
Alguns exemplos comuns são metas abusivas, jornadas excessivas, assédio, discriminação, clima de medo, falhas graves de comunicação e falta de reconhecimento. Cada empresa deve observar aqueles que realmente têm impacto para seu contexto.
Como controlar riscos psicossociais na empresa?
O controle envolve um plano de ação estruturado: treinamentos, revisão de metas e cargas, canais para denúncias seguras, atendimento psicológico e acompanhamento de indicadores coletivos. Documentação e comunicação transparente são indispensáveis durante o processo.
Quem é responsável pelo controle desses riscos?
O empregador é o principal responsável pela implementação das ações, mas toda equipe de gestão, líderes e trabalhadores têm papel fundamental no sucesso do processo. O apoio de consultorias e empresas especializadas é permitido, desde que sigam protocolos éticos e confidenciais.
